Ana Rotter, raziskovalka na Nacionalnem inštitutu za biologijo na Morski biološki postaji Piran, je z nami delila svoje izkušnje na področju dela promocije enakosti spolov in predstavile poglavitne ovire pri implementaciji akcijskih načrtov za uveljavljanje enakosti spolov. Kot je dejala, je za mikrobiologinjo in statističarko nekoliko nenavadno, da se intenzivno zavzema na področju enakosti spolov, kjer tradicionalno prevladujejo humanistke in humanisti. A je prav zato njena izkušnja toliko bolj dragocena. Ano Rotter smo gostili kot vabljeno predavateljico v okviru mednarodnega srečanja partnerjev projekta R&I PEERS – Pilotne izkušnje za izboljšanje enakosti spolov v raziskovalnih organizacijah.
Ana Rotter se je s problematiko enakosti spolov začela ukvarjati leta 2011, ko je dobila nagrado nacionalnega programa »Za ženske v znanosti«, ki ga izvajata L’Oreal in Unesco. Takrat je prvič postala medijsko izpostavljena ter začela opažati razlike med obravnavo znanstvenic in znanstvenikov, ne le po spolu, temveč tudi po geografski pripadnosti oziroma tem, ali prihajajo iz tako imenovane Vzhodne ali Zahodne Evrope. Nekajkrat je javno nastopila s svojim mnenjem, v odgovor pa dobila, da tovrstna aktivnost ne pritiče znanstvenici in ni kompatibilna z znanstveno odličnostjo. To je ni ustavilo, vključila se je v več različnih projektov, ki se ukvarjajo z iskanjem rešitev za družbene neenakosti. Rotter je izpostavila, da Evropska komisija trenutno podpira še nekaj sorodnih projektov, ki iščejo rešitev za odpravo neenakosti med spoloma, kot so Plotina, Change, Libra, Integer in Gender time. Izpostavila je nujnost medsebojnega sodelovanja in izmenjave znanj med projekti, ter je delila svoje izkušnje s temeljnimi težavami pri vpeljavi akcijskih načrtov in poskusi za njihovo rešitev.
Prva težava se lahko nahaja že v sami zasnovi ciljev načrta, je poudarila Ana Rotter. Če na eni strani lahko imamo sodelavce, ki želijo s projektom čim prej končati, da bi se vrnili k »pravemu« znanstvenemu delu, so na drugi strani tisti, ki imajo previsoke in nerealne cilje. Rešitev se nahaja v »mehkih«, manjših, tudi lažje izvedljivih ukrepih, ki pa so zato dolgoročni in ostanejo v veljavi tudi po preteku projekta. Prav tako je pomembno vzpostaviti neposredno odgovornost nad izvajanjem ukrepov, pri čemer ni nepomembno, kdo skrbi za kaj. Če se naloge dodelijo najmlajšemu v skupini, so možnosti za izpeljavo manjše. Za institucionalne spremembe je treba poiskati ljudi, ki v ustanovi imajo visoko avtoriteto, a pri tem ne gre pozabiti na tako imenovani »srednji menedžment«, ki je pogosto spregledan, a lahko pomaga v vlogi posrednika med izvajalci akcijskega načrta in vodstvom, je dejala Ana Rotter.
A četudi je zasnova projekta dobra, se lahko ustavi pri implementaciji. Najprej zaradi pomanjkanja znanja, kar je prisotno predvsem v STEM-u, ki tradicionalno ne naslavlja tem, kot so družbena enakost. Znanja se pridobijo z neprestano udeležbo na delavnicah, mreženjem in izmenjavo, pa tudi z raznovrstno sestavo raziskovalnih skupin, kjer ena oseba lahko vpliva na druge. Prav tako se je treba izogniti enkratnim ukrepom, ki se ne izvajajo po uradnem preteku projekta. Ana Rotter zato pravi, da je akcijski načrt treba nenehno prilagajati in dodajati nove ukrepe.
Tretji izziv se skriva v tako imenovanem človeškem faktorju, oziroma, možnem odporu zaposlenih in vodstva, ki se jim projekti, namenjeni enakosti spolov lahko zdijo nepomembni, nepovezani z njihovim delom, ali pogojeni s trenutno »popularnostjo«. Zaradi prepričanja, da nekaj niso sami izkusili, veliko ženskih in moških verjame, da neenakost v znanstveni sferi ne obstaja. Takšni odzivi so pomembni, opozarja Rotter, posebej pa komunikacija s tistimi, ki so najbolj skeptični. Po mnenju Ane Rotter rešitev ni v pritisku na sodelavce ali velikih prijemih, kot so denimo spolne kvote, saj te avtomatično izzovejo odpor. Po njenem mnenju veliko bolj deluje pogovor in poudarek, da pri akcijskih načrtih ne gre za formalno vpeljavo novih pravil, temveč le za smernice in predloge, ki bodo pozitivno vplivale na delovno atmosfero in odnose med zaposlenimi v ustanovi. Že mali prijemi, kot so fleksibilne delovne ure, ali promocija dosežkov na spletni strani, lahko pripomorejo k boljšemu počutju. Pri tem pa spet velja vključiti kolege na vseh ravneh, tako ženske kot moške, tako raziskovalce kot delavce v administraciji, tehnike in doktorande, ki so pogosto spregledani. Kot najboljša motivacija za pogovor, pa se je izkazala vse-človeška obča stvar: hrana in pijača. Rotter je tako na svoji ustanovi organizirala neformalno srečanje s pivom in burgerji, na katerega je prišlo največ tehničnega, moškega osebja. Pogovor je začela s povabilom udeležencem, naj predstavijo svoje delo in zakaj so prav oni nepogrešljivi na svoji ustanovi; le po takšnem uvodu, v katerem je poudarila pomen vsakega člana za ustanovo, je nadaljevala pogovor o problematiki enakosti spolov in pridobila presenetljivo veliko somišljenikov.
Končni izziv je nadzor in evaluacija akcijskih načrtov – če jih ni, ni tudi trajnostnih prijemov. Glede na časovno omejenost projektov, je z merjenjem prijemov treba začeti sredi projekta in vzpostaviti možnost za prihodnje nadaljevanje. Podatki so ključni, saj le ti lahko dokažejo, da ustanova ima težave z neenakostjo. Če denimo znotraj projekta lahko uredimo, da se v letnem poročilu zberejo podatki, ki kažejo na povezavo med plačilom, zaposlovalnimi praksami, napredovanjem in družbenim spolom, se lahko zbiranje podatkov nadaljuje tudi po preteku projekta, pravi Ana Rotter. Pri mednarodnih projektih pa je treba biti pozoren tudi na medkulturne razlike. V Vzhodni Evropi denimo ni veliko gospodinj, predvsem zaradi dediščine zaposlovalne politike socialističnih režimov, plačanega porodniškega staža in razvejane mreže otroškega varstva. Zato pri nas, za razliko od Portugalske, Avstrije ali Cipra, ni treba spodbujati zaposlovanje žensk, in so na vrsti drugačni prijemi. Pri tem pa Ana Rotter še enkrat poudarja pomen mehkih prijemov, saj ti ne vplivajo samo na tiste, ki trenutno zasedajo vodilne položaje, ampak na bodoče vodje, ki bodo v prihodnosti, kot upa, imeli drugačno zavest.